Die neuen 3G-Regeln am Arbeitsplatz sind ein Dorn im Auge vieler Arbeitnehmer. Neben Entlassungen im Zusammenhang mit der Verweigerung von Impfungen und Tests gibt es auch eine zunehmende Zahl an Kündigungen von Arbeitnehmerseite. Diese Eigenkündigungen sind jedoch problematisch. Fachanwälte für Arbeitsrecht raten dringend davon ab.
Besser Aufhebungsvertrag abwarten
Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst ist in aller Regel nur mit Nachteilen behaftet. Neben den primären Folgen wie dem Verlust der Stelle und des Einkommens stehen auch der Verzicht auf eine Abfindung oder eine fristgerechte Lohnfortzahlung, der Versicherungsschutz über den Arbeitgeber und vorübergehend auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld. Selbst im Arbeitszeugnis kann sich eine Kündigung negativ niederschlagen. Die schwerwiegendste Folge ist wohl die Sperre beim Arbeitslosengeld. Sie dauert in aller Regel drei Monate.
Aufhebungsvertrag statt Kündigung
Aus diesen Gründen sollte ein Arbeitnehmer immer versuchen eine Kündigung zu erreichen. Wer erwägt, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden, sollte den erhaltenen Aufhebungsvertrag prüfen lassen. Erfahrene Anwälte haben einen besseren Einblick in die üblichen Konditionen und sparen dem Arbeitnehmer im Zweifelsfall viel Geld und Nerven.
3G-Pflichten des Arbeitgebers
Eine Kündigung auf Eigeninitiative ist fast immer mit Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden. Wer stattdessen abwartet, bis der Arbeitgeber kündigt, profitiert in aller Regel davon. Die Einhaltung und Durchsetzung der 3G-Regeln liegt nämlich in seiner Verantwortung. Stellt ein Arbeitgeber Verstöße fest, muss er reagieren. Der neue § 28b IfsG verpflichtet Arbeitgeber zur Kontrolle der entsprechenden Nachweise und zur täglichen Dokumentation. Dabei darf nicht konkret nach einem Impf- oder Genesenenzertifikat oder einem negativen Test gefragt werden. Wie der Arbeitnehmer die Pflicht zur 3G-Regel einhält, ist seine Sache. Verarbeitet werden dürfen außerdem nur solche Daten, die zur Dokumentation notwendig sind. Dazu gehören in der Regel nur der Name des Mitarbeiters sowie der 3G-Status und die Gültigkeitsdauer des Nachweises.
Statt den Mitarbeiter vom Arbeitsplatz zu entfernen, könnten aber auch andere Maßnahmen eingeleitet werden, etwa eine Anweisung zur Tätigkeit im Homeoffice. Ist die Arbeit vor Ort zur Ausführung der Tätigkeit nötig, stellt die Verweigerung der Impfung oder Testung allerdings eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Eine Kündigung ist daher in diesen Fällen meist die logische Folge.
Kündigung wegen 3G rechtmäßig
Weigert sich ein Arbeitnehmer, die 3G-Pflicht am Arbeitsplatz zu beachten, ist die Kündigung ein adäquates Mittel für den Arbeitgeber. Jedoch kommt auch in diesem Fall eine Kündigung nur als letztes Mittel in Betracht. Bevor der Arbeitgeber fristgerecht kündigen kann, muss eine Abmahnung ausgesprochen und ignoriert werden. Erst danach ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich.
Kündigung anfechten
Kündigungen sind oft fehlerhaft. Teilweise wird das Kündigungsschutzgesetz verletzt, aber auch Formfehler oder Fristversäumnisse sind recht häufig. Eine Kündigungsschutzklage einzureichen ist eine gute Strategie, um dem gekündigten Mitarbeiter eine bessere Verhandlungsposition zu verschaffen. Dabei ist das vorwiegende Ziel nicht immer, die Kündigung widerrufen zu lassen. Sehr häufig werden im Laufe des Verfahrens Vergleiche geschlossen. Diese beinhalten fast immer einer entsprechenden Abfindung. Wer auf eine Kündigung besteht, muss zudem nicht mit einer Sperre beim Arbeitsamt rechnen.
Obwohl es sich um eine relativ neue Situation handelt, gibt es viele Arbeitsrechtler, die sich in der Materie bereits bestens zurechtfinden. Firmen wie die Kanzlei Chevalier sind darauf spezialisiert ihre Klienten zu beraten und Kündigungen sowie Aufhebungsverträge zu prüfen. Wer eine Kündigung erhalten hat oder einen Aufhebungsvertrag unterschreiben möchte, sollte sich zuvor unbedingt gründlich informieren.
